PORADY PRAWNE

Zasady rozpatrywania spraw przez sądy pracy

Postępowanie w sprawach o roszczenia pracownika ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych.

  1. sądy pracy,
  2. sądy pracy i ubezpieczeń społecznych,
  3. sądy apelacyjne.

Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych i okręgowych. Korzystają one z pewnej autonomii, a także odrębności w zakresie składu sędziowskiego i zasad postępowania.

Ile instancji zostało przewidzianych dla postępowania przed sądami pracy?

Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są w trybie dwuinstancyjnym. I instancja należy do sądów pracy, będących odrębnymi jednostkami organizacyjnymi sądów rejonowych, natomiast II instancja przez sądy pracy i ubezpieczeń społecznych, czyli odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych. Gdyby w I instancji sprawa z zakresu prawa pracy rozpatrywana była przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, to w II instancji rozpatruje ją sąd apelacyjny.

W jakich terminach dokonuje się czynności przed sądem pracy?

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Także w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wnosi się do sądu pracy żądanie nawiązania umowy o pracę.

Co rozumie się pod pojęciem sprawy z zakresu prawa pracy?

Zgodnie z kodeksem postępowania cywilnego do spraw z zakresu prawa pracy należą sprawy:

  • o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,
  • o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,
  • o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,
  • o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Czy rozstrzyganie sporów pracy rządzi się jakimiś specyficznymi zasadami?

Ogólne zasady postępowania cywilnego zostały zmodyfikowane na potrzeby prawa pracy. Wprowadzono odrębne przepisy normujące postępowanie przed sądami pracy. Celem wprowadzenia tych różnic jest ułatwienie pracownikowi i innym osobom dochodzącym roszczeń z zakresu prawa pracy, dochodzenia swych uprawnień przede wszystkim poprzez odformalizowanie tego postępowania i zapewnienie szybkiego rozstrzygnięcia sporu.

Co przede wszystkim cechuje postępowanie z zakresu prawa pracy?

Podstawowe zasady typowe tylko dla postępowania w zakresie prawa pracy to:

  1. zasada ochrony interesów pracowniczych,
  2. zasada ugodowego załatwienia sporu,
  3. zasada szybkości postępowania,
  4. zasada bezpłatności.

Na czym polega zasada ochrony interesów pracownika?

Ma ona na celu zapewnienie pracownikowi równej pozycji w procesie. Zazwyczaj jest tak, że pracodawca posiada zaplecze prawne, które umożliwia pracodawcy zyskać przewagę nad roszczeniami pracownikami. W związku z powyższą zasadą, prawo obarcza sąd obowiązkiem:

  • udzielania pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń o skutkach ich zaniedbań,
  • informowania o możliwości zgłoszenia w sądzie ustnie do protokołu treści środków odwoławczych, a także innych pism procesowych, a także poprawek i uzupełnień tych pism.

Nadto ochrona interesów pracownika przejawia się także w tym, iż sąd ma obowiązek wydania orzeczenia o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub gdy pracownik żądał mniej, niż usprawiedliwiałyby to wyniki postępowania. Nadto jeżeli pracownik zgłosił do sądu roszczenie, które wybrał z dwóch przysługujących mu alternatywnie, a to które wybrał okazałoby się nieuzasadnione, to sąd może uwzględnić z urzędu to inne roszczenie. Np. jeżeli pracownik wnosi o przywrócenie do pracy, które w trakcie postępowania przed sądem okaże się niecelowe (np. zlikwidowanie stanowiska pracy), to sąd może orzec o przyznaniu pracownikowi odszkodowania.

Poza tym sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi, który zasądza na rzecz pracownika takie należności, które nie przekraczają jego jednomiesięcznego wynagrodzenia. Klauzula wykonalności nadawana jest właśnie w tej części. Sąd może także wydając wyrok uznający wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudniania pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sporu. Sąd robi to na wniosek pracownika.

Sąd II instancji natomiast zasądzając świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia orzeczenia i wyrok taki wydaje uprawnionemu.

Dodatkowym ułatwieniem dla pracownika przed sądem pracy jest to, że może on korzystać nie tylko z pomocy adwokata i innych osób (pełnomocników w postępowaniu sądowym), ale także może ustanowić swoim pełnomocnikiem:

  • przedstawiciela związku zawodowego albo
  • pracownika zakładu pracy, w którym jest lub był zatrudniony.

Z czym wiąże się zasada ugodowego załatwiania sporów?

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, kierownik zakładu pracy i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu. Konieczność powołania w zakładach pracy komisji pojednawczych jest także wyrazem zasady polubownego rozstrzygania sporów. Sąd podejmując czynności wyjaśniające w postępowaniu, ma za zadanie skłonienie stron do pojednania i zawarcia ugody. Ugoda ta jednak może zostać uznana przez sąd za niedopuszczalną, gdy naruszałaby słuszne interesy pracownika.

Czym przejawia się zasada szybkości postępowania?

Sąd powinien dążyć do takiego przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło już na pierwszym posiedzeniu. Termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli ich nie podjęto, to od daty wniesienia pozwu lub odwołania, do rozprawy nie upłynęło więcej niż 2 tygodnie, chyba że zachodzą nie dające się usunąć przeszkody.

Gdyby miało to przyspieszyć rozprawę i byłoby to niezbędne, to sąd może wzywać strony, świadków, biegłych i innych bez stosowania się do reguł zawartych w przepisach ogólnych.

Na czym polega zasada bezpłatności postępowania?

Pracownik, który dochodzi roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. To Skarb Państwa ponosi tymczasowo wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania. Ostatecznie sąd rozstrzyga o kosztach w orzeczeniu kończącym postępowanie. Jednak obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić jedynie w przypadkach szczególnie uzasadnionych.

Pamiętaj, że:

  •  z właściwości rzeczowej sądów pracy zostały wyłączone spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, stosowania norm pracy, mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych,
  • sądom pracy podlegają: pracownicy i członkowie ich rodzin, byli pracownicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i członkowie ich rodzin, osoby świadczące pracę nakładczą i członkowie ich rodzin, inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy, osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, pracodawcy.

Podstawa prawna:

Kodeks pracy, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami), Kodeks postępowania cywilnego, ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. (Dz. U. 1964 r., Nr 43, poz. 296 ze zmianami).

źródło: www.e-prawnik.pl

Jak napisać pozew do sądu o odszkodowanie?

Uwagi ogólne o pisaniu pozwu

Pozew do sądu powinien zawierać następujące informacje:

  • Oznaczenie sądu, do którego kierowany jest pozew;
  • Oznaczenie powoda (czyli osoby składającej pozew) – imiona i nazwisko, zajmowane stanowisko lub wykonywany zawód, adres;
  • Oznaczenie strony pozwanej (pracodawcy): pełna nazwa i adres; Miejscowość i data napisania pozwu; Wartość przedmiotu sporu; Oznaczenie rodzaju pisma, np. pozew o odszkodowanie za stosowanie mobbingu (molestowanie w pracy);
  • Treść (osnowę) wniosku, czyli dokładnie określone żądanie, np. kwota odszkodowania;
  • Uzasadnienie, czyli opis faktów, zdarzeń, okoliczności i dowody na ich poparcie;
  • Wniosek o nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności (tylko w przypadku, gdy powód domaga się od pracodawcy odszkodowania przekraczającego kwotę jego jednomiesięcznego wynagrodzenia),
  • Wniosek o powołanie świadków;
  • Podpis powoda;
  • Wykaz załączników.

Pozew może być skierowany do sądu pracy odpowiedniego dla miejsca zamieszkania powoda lub siedziby pracodawcy.

Sprawy o mobbing wnosimy przeciwko pracodawcy, a nie przeciwko osobie (osobom) stosującej mobbing (mobberowi).

Sądy pracy są wydzielonymi wydziałami sądów rejonowych. Powód musi najpierw ustalić, adres sądu rejonowego o odpowiedniej właściwości miejscowej.

Pozew składa się w dwóch egzemplarzach (jeden dla sądu, drugi dla strony pozwanej).

Roszczenia ze stosunku pracy dla pracownika ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat, licząc od dnia, w którym stały się wymagalne, co oznacza, że o odszkodowanie za stosowanie mobbingu można żądać od pracodawcy również za okres wcześniejszy od wprowadzenia przepisów o molestowaniu w pracy, tj, za okres sprzed 1 stycznia 2004.

W kilku sprawach określono inne terminy na dokonanie czynności prawnych:

– do 7 dni, w przypadku żądania uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, licząc od dnia doręczenia wypowiedzenia na piśmie,

– do 14 dni, w przypadku żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania za bezprawne lub bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę, licząc od dnia doręczenia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy.

W wyjątkowych przypadkach, gdy powyższe terminy nie zostały dochowane z przyczyn leżących po stronie pracownika, uniemożliwiających mu złożenie pozwu lub ustanowienia pełnomocnictwa, np. utrata przytomności, nieobecność w kraju itp., pracownik może wnieść pismo do sądu o przywrócenie terminu do dokonania czynności prawnych.

Postępowanie przed sądem w sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy jest wolne od opłat sądowych nawet w przypadku przegranej w sądzie przez pracownika z tym, że w przypadkach szczególnych wymienionych w art. 263 §3 Kodeksu Pracy oraz art. 463 §2 Kodeksu Postępowania Cywilnego, pracownik może być zobowiązany do pokrycia kosztów sądowych poniesionych przez zakład pracy.

Literatura: Andrzej Świątkowski, Wzory pism procesowych w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, Wydawnictwo Prawnicze Warszawa 1994

Wzór pozwu:

Wrocław, dnia 20.12.2004

Do:

Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Fabryczna
Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
we Wrocławiu
ul. Podwale 30
50-950 Wrocław

Powód:
Jan Kowalski, nauczyciel,
zam. ul. Lipna 5/43,
55-200 Wrocław.

Pozwany:
Zespół Szkół Budowlanych,
ul. Prosta 1/3, 1-3,
50-350 Wrocław

Wartość przedmiotu sporu: 20 000,- (dwadzieścia tysięcy) złotych

POZEW

o odszkodowanie z tytułu nieprzeciwdziałania stosowaniu mobbingu w pracy

Wnoszę o: ustalenie, że w miejscu pracy stosowany był mobbing wobec mnie;

uznanie, że strona pozwana nie przeciwdziałała stosowaniu wobec mnie mobbingu, czym naruszyła Art. 943. § 1 Kodeksu Pracy, zasądzenie od strony pozwanej odszkodowania na moją rzecz w kwocie 20 000,- (dwadzieścia tysięcy) złotych na podstawie Art. 943 §3 i 4 k.p. nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności;

wydanie wyroku zaocznego w sytuacji określonej w art. 339 §1 k.p.c.

Ponadto wnoszę o powołanie na świadka następującej osoby:

Agnieszka Wiarygodna, zam. przy ul. Grodzkiej 5/3, 56-875 Wrocław.

Załączniki:

1. odpis dyplomu nauczyciela dyplomowanego,

2. dyplom ukończenia studiów wyższych

3. świadectwa ukończenia kursów nauczycielskich,

4. zeznanie rodziców z dnia 23.10.2004 r.

5. notatki poświadczone przez sekretariat Szkoły

6. wykaz osiągnięć zawodowych za 2004 rok

7. akt mianowania na stanowisko nauczyciela

8. skarga do dyrektora Zespołu Szkół

U z a s a d n i e n i e

Jestem nauczycielem zatrudnionym przez stronę pozwaną na podstawie mianowania od 1 września 2000 roku.

Dowód: akt mianowania.

Mam odpowiednie kwalifikacje nauczyciela.

Dowód: dyplom ukończenia studiów wyższych, dyplom nadania tytułu nauczyciela dyplomowanego, zaświadczenia o ukończonych kursach.

Mam duże osiągnięcia zawodowe.

Uczniowie, których uczyłem, zdobywali pierwsze nagrody na olimpiadach.

Dowód: wykaz dyplomów uzyskanych na olimpiadach przez uczniów.

Od roku zastępca dyrektora p. Krzysztof Toksyczny – mój bezpośredni przełożony – systematycznie podważał publicznie moje kwalifikacje zawodowe. Na posiedzeniu Rady Pedagogicznej przeciwstawił się przyznaniu mi nagrody za wzorowe prowadzenie lekcji z matematyki, ponieważ jego zdaniem nie znam się na matematyce.

Dowód: zeznanie świadka, przewodniczącej Koła ZNP w mojej szkole p. Agnieszki Wiarygodnej

Na osobności w rozmowie ze mną także wielokrotnie podważał moje kwalifikacje, używając przy tym złośliwych uwag pod moim adresem w rodzaju „Pan nadaje się tylko do sprzątania klas szkolnych, a nie do prowadzenia lekcji”.

Dowód: Notatki sporządzone przeze mnie i poświadczone przez sekretariat szkoły z dnia: 12.04.2003, 23.06.2003, 5.09.2003, 10.10.2003, 4.02.2004, 5.03.2004, 5.11.2004.

Publicznie powiedział, że nie nadaję się na nauczyciela, ponieważ mój ojciec był chory psychicznie.

Dowód: zeznanie podpisane przez rodziców podczas wywiadówki w dniu 23.10.2004.

W sprawie złego traktowania mnie w pracy złożyłem skargę na vice-dyrektora do dyrektora Zespołu Szkół Budowlanych p. Antoniego Obojętnego, która pozostała bez odpowiedzi.

Dowód: Skarga z dnia 25.10.2004 roku.

Z powodu sporów z zastępcą dyrektora K. Toksycznym wielokrotnie musiałem korzystać ze zwolnienia chorobowego.

Dowód; wykaz zwolnień chorobowych, zaświadczenie lekarza psychiatry.

Koszt leków przypisanych w 2004 roku na recepty z powodu stresów w pracy wyniósł 673,67 złotych.

Dowód: wydruki z aptek.

Poza tym poniosłem liczne straty moralne w postaci stresu, podważenia mojej reputacji zawodowej wobec uczniów, rodziców i nauczycieli, nie otrzymałem należnej mi nagrody w kwocie 7000,- zł za 2004 rok, mimo ze spełniłem wszystkie kryteria jej otrzymania.

Dowód: regulamin nagród, wykaz moich osiągnięć zawodowych.

Dyrekcja Zespołu Szkół stworzyła tak nieprzychylną atmosferę wokół mnie, że inni nauczyciele w szkole, bojąc się dyrekcji, unikają kontaktów ze mną. Na podstawie fałszywej opinii o mnie pozbawiono mnie prowadzenia funkcji wychowawcy klasy, powierzono mi prowadzenie lekcji z historii, pomimo że jestem nauczycielem matematyki. Wszystko to razem jest dla mnie bardzo stresujące. Stworzona atmosfera w pracy przyczynia się do rozstroju mojego zdrowia, niekorzystnie wpływa także na moją rodzinę. Z powodu złego traktowania mnie w pracy, podważenia mojej reputacji zawodowej i powierzenia mi pracy niezgodnej z posiadanymi kwalifikacjami nie jestem w stanie skutecznie pracować jako nauczyciel.

Własnoręczny podpis: (Jan Kowalski)

(Poradę i wzór pozwu opracował Tadeusz Stalewski)

Zaległego urlopu wypoczynkowego trzeba udzielić do końca marca – pod karą grzywny!

Styczeń i luty to dobre miesiące, żeby dokonać przeglądu urlopów zaległych za ubiegły rok kalendarzowy i zmobilizować pracowników do ich wykorzystania. Kodeks pracy nakazuje udzielić pracownikowi urlopu do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo (art. 161 kp). Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu w tym terminie, pracodawca ma obowiązek udzielić mu urlopu do końca marca przyszłego roku kalendarzowego (art. 168 kp). Gdy urlop nie zostanie udzielony w tym terminie, nie przepada. Jednak stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 par. 1 pkt 2 kp). Osoba, która ponosi za to odpowiedzialność, może być ukarana karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł. W razie kontroli PIP grozi jej mandatem od 1.000 do 2.000 zł, a w razie skierowania sprawy do sądu grodzkiego – kara grzywny do 30.000 zł. Problem w tym, że niekiedy pracownicy nie chcą wykorzystywać urlopu w takim terminie i wolą zostawić go sobie na lato. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2006 r. (I PK 124/05LEX nr 176539) orzekł, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Warto zatem już teraz sprawdzić, ilu pracowników ma zaległe urlopy za 2007 r., poinformować ich o tym i poprosić o wskazanie terminu, w którym skorzystają z urlopu. Należy im przypomnieć, że jeśli nie wskażą w najbliższych dniach terminu, w którym wykorzystają zaległy urlop lub będzie to termin późniejszy niż koniec marca 2008 r., pracodawca ma prawo termin ten im narzucić. Przełożonym trzeba przypomnieć zatem, że mają taką możliwość i że mogą być ukarani mandatem, jeśli nie udzielą urlopów zaległych podległym im pracownikom do końca marca 2008 r.

Podstawa prawna: art. 168, art. 282 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

źródło: www.kadryonline.pl

Co powinny zawierać druki wyjaśnień poszkodowanego w wypadku przy pracy i informacji świadka wypadku?

Obecnie przepisy nie określają ani procedury, ani formy, w jakiej powinny być odebrane wyjaśnienia poszkodowanego oraz informacje uzyskane od świadków wypadku. Nie określają również żadnego wzoru druku, na którym należałoby spisać takie wyjaśnienia czy informacje. Jednak wychodząc na przeciw Waszym oczekiwaniom.

Wyjaśnienia poszkodowanego i informacje świadka – dane

Wyjaśnienia poszkodowanego w wypadku przy pracy i informacje świadka takiego wypadku powinny być spisane. Należy podać w ich drukach dane pozwalające na zidentyfikowanie osoby składającej wyjaśnienia lub udzielającej informacji. Oznacza to, że dokumenty te powinny zawierać takie dane, jak:

  •  datę i miejsce wypadku,
  •  imię i nazwisko poszkodowanego (świadka),
  •  datę i miejsce urodzenia poszkodowanego (świadka),
  •  numer PESEL poszkodowanego (świadka),
  •  miejsce zamieszkania poszkodowanego (świadka),
  •  adres korespondencyjny poszkodowanego (świadka),
  •  miejsce pracy poszkodowanego (świadka),
  •  zajmowane stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy przez poszkodowanego (świadka),
  •  nazwę i numer dokumentu (przez kogo wydany) potwierdzającego tożsamość poszkodowanego (świadka).

W przypadku spisywania informacji świadka wypadku dokument ten powinien zawierać również informacje, w jakim stosunku pozostaje świadek do poszkodowanego i o ewentualnym pokrewieństwie między nimi.

Uwaga!

Pamiętajcie, że w razie wejścia na drogę sądową osoba najbliższa może odmówić składania zeznań. Mimo że nikt nie ma prawa odmówić składania zeznań w charakterze świadka, to wyjątek stanowią tu małżonka (małżonek) osoby poszkodowanej, jej rodzice, dzieci (również adoptowane), rodzeństwo, rodzeństwo cioteczne. Przywilej odmowy składania zeznań trwa nawet po ustaniu małżeństwa lub rozwiązaniu stosunku przysposobienia (art. 261 par. 1 Kodeksu cywilnego).

Dane członków zespołu sporządzającego dokument

W dokumencie zawierającym wyjaśnienia poszkodowanego lub informacje świadka powinny znaleźć się również informacje o członkach zespołu sporządzającego dany dokument. Mianowicie:

  • imiona i nazwiska osób przyjmujących wyjaśnienia (informacje),
  •  miejsce ich zatrudnienia,
  •  stanowiska, jakie zajmują, lub rodzaj pracy, jaką wykonują,
  •  miejsca zamieszkania i adresy korespondencyjne,
  •  stosunek do osoby poszkodowanego (z uwagi na przysługujące podczas ewentualnej drogi sądowej ewentualne prawo odmowy składania zeznań).

Podstawa prawna

Sporządzenie wyjaśnień poszkodowanego w wypadku przy pracy i informacji świadka takiego wypadku regulują przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. nr 115, poz. 744 z późn. zm.).

Jan M. Pióro specjalista z zakresu prawa pracy

źródło: www.kadryonline.pl – 12.12.2007

Wyższe odszkodowanie za niesłuszną dyscyplinarkę – najnowszy wyrok TK!

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) dotyczy art. 58 Kodeksu pracy, który przewiduje odszkodowanie dla pracownika za rozwiązanie z nim umowy bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie) z naruszeniem przepisów. Odszkodowanie, które przysługiwało pracownikom za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne, nie mogło dotąd przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. zniósł jednak to ograniczenie. Jeśli więc pracodawca nieprawidłowo zwolni pracownika, sąd może teraz orzec wielokrotnie większe odszkodowanie niż do tej pory. Trybunał Konstytucyjny uznał bowiem, że pracownik ma prawo do rekompensaty całości szkody, którą udowodni.

Podstawa prawna:

art. 56, art. 58 Kodeksu pracy.

źródło: www.kadryonline.pl – 18.12.2007